Aktiv indsats for afvikling af lønforskelle

”Når vi ansætter en person, så ser vi på hvordan lønningerne passer i forhold til køn. Vi ser på både markedsstatistikken, specifikke faggrupper og afdelinger for at se, om der kan opstå et eventuelt ligelønsproblem. – Det gør vi helt per automatik.”

  • Radiometer
  • Peter Bisgaard, International HR-afdeling

Radiometer blev grundlagt i 1935 og producerer i dag kliniske måleinstrumenter til analyse af blodprøver og udstyr til overvågning af patienter og er i dag en del af Danaher Corporation. I Radiometer er der omkring 400 timelønnede, derudover er der 507 funktionærer herunder 177 ingeniører og magistre samt 91 personer på HK’området. Blandt funktionærerne er der ansat 210 kvinder og 297 mænd.

HR i Radiometer arbejder med alt fra kompetenceudvikling, medarbejderundersøgelse, rekruttering, image og selvfølgelig løn. Ligesom så mange andre virksomheder i Danmark har Radiometer udfordringer med at fastholde og rekruttere og har derfor fået øjnene op for, at nogle ting skal gøres anderledes.

Diversitet

Virksomheden har ikke haft målrettede tiltag for kvinder f.eks. i forbindelse med lederjobs, men det er et område som virksomheden løbende arbejder med, som en del af talentplejen, ”fordi der jo må gå noget talent tabt” udtaler Peter Bisgaard. I direktionen er der én kvinde ud af otte medlemmer. Den manglende diversitet kan i følge Peter Bisgaard skyldes, at ”at der er en forventning om lange arbejdsdage, og det kan på forhånd virke afskrækkende på kvinder. Jeg tror godt, det kan være svært for kvindelige ledere, hvis man også har familiære forpligtelser” udtaler Peter Bisgaard.

Blandt ingeniørerne er der en overvægt af mænd, men blandt civilingeniører er kvinderne dog nogenlunde med her, da de udgør 22 ud af 75, den store forskel er imellem teknikumingeniører, hvor der er en massiv overvægt af mænd. På de klassiske HK-områder som sekretær, receptionist, regnskab m.m., er der flere kvinder ansat. På timelønsområdet er ligelønstemaet ikke aktuelt, da alle får samme timesatser.

Kulturen på arbejdspladsen er meget faglig præget, hvilket ifølge Peter Bisgaard passer godt til både mænd og kvinder. ”Vi befinder os jo lidt i vadestedet mellem amerikansk og dansk kultur. Danaher har ’standards of conducts’, hvor man skal gennemgå nogle kurser hvert år, der er meget fokuseret på ordentlig opførsel, og at der er ligestilling i alle aspekter”.

Rammer/strategi

I forbindelse med ansættelser ser virksomheden ikke specifikt på kønnet, men de er meget opmærksomme på ligeløn.

Der er blevet lavet en række tiltag rettet imod familier. Der er ligeledes indført flekstid, så der er mulighed for at møde ind på forskellige tidspunkter. På 3F-området er der lavet en 3-årig aftale, hvor indbetalinger på pensionen således blevet forbedret i forbindelse med barsel. En aftale der var bedre end den, der blev lavet på hele DI-området. I aftalen er derudover blevet indført seniordage, rettet til f.eks. syge børnebørn. For ingeniører og magistrene er der ligeledes sket en række forbedringer, ”vi har lavet det sådan, at det ikke hedder barns første sygedage, men bare barns sygedage”.

I forhold til 3+6 ugers forældreorlov gives der nu fuld løn, hvor niveauet tidligere var 135 kroner i timen. Hvilket også skal ses som et tiltag i retning mod at forbedre vilkårene for familierne. Peter Bisgaard fortæller, at der ikke er så mange mænd, der har taget barsel, dog bliver det spændende at se effekten af den fulde løn. Det er hans opfattelse, at lønnen betyder en del i den henseende, når forældre, primært mænd, overvejer barsel.  Det er desuden Peter Bisgaards opfattelse, at ordningen fungerer meget restriktivt, og at det er vigtigt, at den er så praktisk som mulig for familierne.

”de faste tidsregler omkring barsel er ikke så smarte, de er for restriktive og kunne være bedre”

Branding/rekruttering

Virksomheden benytter sig af flere forskellige tiltag, når de skal annoncere. Hovedparten af tiltagene er dog målrettet internettet. Til udvalgte stillinger benyttes search & selection, hvor andre firmaer finder folk for dem.

Radiometer tænker generelt på det faglige niveau i deres rekruttering. De henvender sig til potentielle nye medarbejdere især på DTU. Selv om der er en overvægt af mænd blandt ingeniørerne, er det Peter Bisgaards opfattelse, at virksomhedens rekruttering afspejler dem, der er til rådighed.

Kønsaspektet er ikke et tema i ansættelsessamtaler. Selv om Peter Bisgaard ikke mener, at de har gjort noget særligt for at tiltrække kvindelige medarbejdere, så er det faktisk lykkedes at opnå en ligelg kønsfordeling inden for visse områder af virksomheden, især på civilingeniør området.

Interne muligheder

Radiometer forsøger sig med intern headhunting, hvor der ved ledige stillinger bliver kigget nedad i organisationen. Ejeren Danaher har en ambition om, at 75 pct. af alle topledere og direktører skal rekrutteres internt. ”Det giver en masse dynamik og god plads til andre. Det har noget at gøre med, at det er en god måde at have nogle kulturbærere på”. Et vigtigt værktøj i den henseende er talent review. Det sikrer, at der er konkrete udviklingsplaner for alle lederne.

Peter Bisgaard fortæller, at Danaher er meget inspireret af Toyota-modellen og har sit eget businesssystem. ”Og der vil man jo gerne, når man har brugt ressourcer på at rekruttere nogle, så vil man gerne fastholde dem og sørge for, at der er dem, der kommer videre i systemet”. Talentplejen er dermed blevet bredere efter, at virksomheden blev overtaget af Danaher, ”det er meget systematiseret og meget forskelligt fra den måde Radiometer arbejdede med det her tidligere” udtaler Peter Bisgaard.

Virksomheden har ikke decideret rotationsordning, det er kun gældende for elever, men der bliver arbejdet med intern mobilitet, ”så det forhåbentligt virker naturligt, at medarbejderne kan skifte” siger Peter Bisgaard. Meget afhænger dog af den enkelte persons evner. ”Det er åbenlyst en mulighed, vil jeg mene, som folk er meget glade for, er til stede”.

Læs mere ...