Kønsfordeling på arbejdspladsen og barsel

”På barselsområdet gør kommunen meget ud af at pointere de forskellige muligheder. Kommende forældre får således en pjece, hvor Borgmesteren og Formanden for ligestillingsudvalget pointerer, at barselsorlov er gældende for både mænd og kvinder. Det opfordres til, at mændene tager en del af barslen, hvilket en stigende andel af dem også gør. Det er efterhånden en undtagelse, hvis ikke mændene tager 3 måneders barsel, hvor der i øvrigt gives fuld løn.”

  • Århus Kommune
  • Thrine Nørgaard, HR og Integrationschef
  • Borgmesterens Afdeling

FAKTA

  • Ansatte i Århus kommune 2006: 
  • Århus Kommune:
  • Mænd 28 %, kvinder 72%
  • Gennemsnitsalder: 43,5
  • Antal stillinger, omregnet til fuld tid: 21.971

SOSU området:

  • Mænd 5,6 %, kvinder 94.4%
  • Gennemsnitsalder: 41,3
  • Antal stillinger, omregnet til fuld tid: 3.681

 

Lærerområdet

  • Mænd 37.9 %, kvinder 62,1%
  • Gennemsnitsalder: 45,1
  • Antal stillinger, omregnet til fuld tid: 2.859

Diversitet

I Århus Kommune er omtrent 75 % af medarbejderne kvinder. Kommunen har ikke decideret arbejdet med at forhindre det kønsopdelte arbejdsmarked. Fokus har været rettet imod at konstatere det og efterrationalisere over problematikken. På SOSU-området er op til 95 % af medarbejderne kvinder, mens tendensen på skoleområdet går også den forkerte vej. For 5 år siden var fordelingen ca. 50/50, mens det nu er 60/40 i kvindernes favør. I de kommende 5 år er der ligeledes en overvægt af mænd, der går på pension, og samtidig er der et flertal af kvinder, der kommer til, hvilket betyder, at kønsopdelingen bliver mere udtalt i fremtiden. I ligestillingsudvalget i Århus Kommune har man derfor valgt at fokusere på området i sin handlingsplan for 2006-2009, Thrine Nørgaard udtaler ”der kan stadig nå at blive forebygget, inden det bliver for skævt. 60/40 er fint, men 80/20 er ikke godt”.  Det pointeres dog, at det er en stor udfordring, da fødekæden ikke er til stede på seminarerne.

Der er ikke blevet foretaget decideret undersøgelser, der påviser negative effekter ved et kønsopdelt arbejdsmarked, men at det mere hviler på generelle betragtninger om kønsopdelingen, og hvad man generelt hører, ”det er ikke sjovt som ene mand at sidde i en dagsinstitution” som Thrine Nørgaard påpeger. I kommunen er man derfor fokuseret på, hvordan man får medarbejdere integreret, hvilket også gælder i forhold til køn og etnicitet. Thrine Nørgaard fortæller, at man ansætter i bundter, dvs., at hvis der i et dagtilbudsområde er 5 institutioner med 5 mænd, er man opmærksomme på at placere mændene i 1-2 daginstitutioner.

Trods kønsopdelingen på en række områder i kvindernes favør, er der en tendens til, at det ikke afspejler sig i lederstillingerne. Thrine Nørgaard nævner pædagog-området, som et område hvor elevator-effekten er tydelig. Mændene stiger hurtigere i graderne, og der er flere mandlige dagsinstitutionsledere end der antalsmæssigt er berettiget. På ældreområdet gør samme tendens sig gældende i administrationen, her er der en række stabsfunktioner, hvor chefstillingerne stort set er besat af mænd.

”Det er ikke sjovt som ene mand at sidde i en daginstitution, så hvis der i et dagtilbudsområde er 5 institutioner med 5 mænd, er vi opmærksomme på at placere mændene i 1-2 daginstitutioner.”

Rammer/strategi

Kommunen har en del familievenlige initiativer. Thrine Nørgaard fortæller, at mange af de medarbejdere, der kommer til fra det private, sætter pris på de 30 minutters betalte frokost.

På det administrative plan er der derudover gode muligheder for at arbejde hjemme. Thrine Nørgaard nævner, at de i hendes afdeling er meget fleksible over for familier med syge børn. Familierne har selvfølgelig ret til barnets første sygedag, ”men med anden sygedag, hvis man har brug for at blive hjemme, så bliver man hjemme. Så kan det være, at man kun kan arbejde i to timer, mens barnet sover. Det er okay med mig at flekse med andre timer.” I forbindelse med overenskomstforhandlingerne 2008, er der indført mulighed for at holde fri med løn både barnets 1. og 2. sygedag.

Thrine Nørgaard ønsker fokus på, hvorledes man forhindrer at kvinder, der som en del af de familievenlige initiativer er gået på deltid, bliver på deltid og dermed ikke får samme muligheder karrieremæssigt især indenfor AC-området.

På barselsområdet gør kommunen meget ud af at pointere de forskellige muligheder. Kommende forældre får således en pjece, hvor Borgmesteren og Formanden for ligestillingsudvalget pointerer, at barselsorlov er gældende for både mænd og kvinder. Vi opfordrer til, at mændene tager en del af barslen, hvilket en stigende andel af dem også gør. Således påpeger Thrine Nørgaard, at det efterhånden er en undtagelse, hvis ikke mændene tager 3 måneders barsel, hvor der i øvrigt gives fuld løn.

Kommunen kørte omkring 2001 et ligelønsprojekt, hvor der var fokus på, om forhåndsaftalerne var kønsneutrale. På skoleområdet kunne man ud fra forhåndsaftalerne se, at IT-funktioner og tillidsrepræsentanter blev lønnet mere, og at der i dette segment var repræsentativ overvægt af mænd. Der blev gjort meget for at understrege vigtigheden af at kvindedomineret områder ligeledes blev trukket ud og belønnet. ”Det var gode diskussioner til at påpege betydningen af belønning til både mandlige og kvindelige værdier” beretter Thrine Nørgaard.

Branding/rekruttering

Århus Kommune forsøger aktivt at brande sig som et mangfoldigt sted. Det sker bl.a. via annoncer i dagspressen, hvor der inddrages et varieret persongalleri i forhold til køn, alder, etnicitet etc.  Thrine Nørgaard fortæller, at der skal laves et fælles layout for hele kommunen, hvor mangfoldighed er et vigtigt tema. I processen inddrages både ligestillings- og integrationskonsulenter. I søgningen efter 11 konsulenter har medier som Jyllands Posten og Djøf-bladet været anvendt. Her har kommunen lagt vægt på at være en familievenlig arbejdsplads.

Der er desuden igangsat et projekt om at få flere mænd til ældreplejen. Det sker også ved hjælp af annoncering i dagspressen, hvor mandlige medarbejdere udtrykker deres tilfredshed med jobbet. På ældreområdet skal der til foråret etableres et sundhedsakademi sammen med blandt andet SOSU-skolen. Fokus vil være rettet imod at få flere unge mænd ind på uddannelsen. Vigtigheden af at få flere mænd ind på ældreområdet understreges af en række interviews Thrine Nørgaard har foretaget. Her har det vist sig, at der er forskellige holdninger til ekstra vagter. Danske og etniske mænd er villige til at tage ekstra vagter på skæve tidspunkter for at tjene flere penge, mens det for kvindernes vedkommende primært er for at få afspadsering på andre tidspunkter. Det giver dermed en øget fleksibilitet for arbejdsgiverne at have både mænd og kvinder ansat.

”Hvis du har både mænd og kvinder i et ansættelsesudvalg, så får du en større balance i de maskuline og feminine ord, du vælger, og dermed skulle du også gerne få en større balance i medarbejderstaben”.

Thrine Nørgaard mener, at der generelt i organisationen mangler viden om, hvilken rolle køn spiller i arbejdsmæssig sammenhæng, og at der skal være en større viden om, hvad der appellerer til henholdsvis mænd og kvinder. Der skal gøres en større indsats for f.eks. at synliggøre maskuline sider af såkaldte kvindefag.

Der findes i det hele taget mange muligheder inden for det offentlige, og det er især på dette område, at Thrine Nørgaard mener, at det offentlige kunne gøre mere. De kunne bruge flere ressourcer på at informere om hvilke muligheder, der er. Der investeres en del tid i at skabe forståelse blandt de medarbejdere, der allerede er ansat, men det burde ikke kun være dem, som var i fokus. Det burde i langt højere grad være den målgruppe, som man ønsker at rekruttere fra. Finde ud af hvad der præcis er vigtigt for de enkelte målgrupper.

I kommunen er det blevet politisk bestemt, at der i ansættelsesudvalg skal være både mænd og kvinder repræsenteret. Det har skabt nogen modstand i de forskellige afdelinger rundt omkring i kommunen, da der visse steder enten er få kvinder eller mænd. Men Thrine Nørgaard ser det som et positivt tiltag og påpeger, at ”hvis du har både mænd og kvinder i et ansættelsesudvalg, så får du en større balance i de maskuline og feminine ord du vælger”.  Hun fortæller endvidere, at man i deres rekrutteringsprojekt arbejder på at få større viden omkring området.

Thrine Nørgaard ser en potentiel stor målgruppe i de unge etniske mænd i forhold til servicefagene. Hun mener, at det er vigtigt, at gøre servicefagene attraktive for dem, da mange i denne målgruppe ikke er interesseret i gymnasiet, tekniske fag etc. Set fra en social- og beskæftigelsesmæssig indsats vil det være vigtigt at få dem ind. Thrine Nørgaard pointerer endvidere, at etniske mænd generelt har en større respekt for ældre mennesker.

Læs mere ...